MEDICINA LABORAL
CÓMO GERENCIAR EL COMPORTAMIENTO HUMANO PARA DISMINUIR LA SINIESTRALIDAD EN LAS EMPRESAS.
En la actualidad se está viviendo una época llena de restricciones, amenazas y problemas sociales que hacen más sensible y vulnerable la actitud del trabajador. Las empresas buscan hoy que su personal sea polivalente, de forma de que con un mínimo de recursos se obtengan altos niveles de productividad, pero esto sólo es posible si las empresas trasforman su «cultura». La cultura organizativa de una empresa expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores que deben ser admitidos por todos sus integrantes y ser apoyados firmemente por la gerencia.
Introducción
Estamos viviendo una época llena de incertidumbres, restricciones, amenazas y problemas sociales que hace más sensible y vulnerable la actitud del trabajador, ya que le afectan motivaciones intrínsecas y extrínsecas, acompañado de altos índices de desempleo. Las gerencias buscan hoy en día que el personal sea polivalente de manera que con un mínimo de recursos se obtengan altos niveles de productividad; para ello, el personal tiene que hacer uso de sus competencias y habilidades de manera que se generen procesos innovadores, y así se disminuirán y eliminarán los reprocesos, que tan costosos le salen a las organizaciones.
El tener personal sensibilizado, capacitado y motivado permite que se incremente el sentido de pertenencia hacia la organización; de esta manera, los resultados se verán reflejados en la calidad, seguridad y productividad, haciendo la empresa más competitiva y llevándola a unos estándares tales que puede incursionar en mercados extranjeros, realizando parte de la globalización de la economía. En este nuevo contexto, las personas no deben ser el problema de las organizaciones; por el contrario, deben ser la solución a las diversas dificultades que se presentan y convertirse así en una ventaja competitiva para la organización como el talento humano más valioso e imprescindible. Las personas pasan la mayor parte del tiempo en las empresas, y es por ello que debemos trabajar y construir entre todos, un clima organizacional que permita en cierta manera mitigar los efectos adversos que a nivel social estamos viviendo, desde allí tenemos que generar instrumentos que ayuden al personal, a la organización y al país.
La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su «cultura», esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características, cultura y sistema de valores propios. Todo este conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización.
Cuando no existe un compromiso gerencial verdadero y sólo lo que importa es producir, entonces es cuando las organizaciones empiezan a identificar un sinnúmero de problemas de calidad, alta siniestralidad y competitividad que les genera desventaja con respecto a las otras empresas que desarrollan su misma actividad económica en el mercado.
Si la calidad no está totalmente ligada a la participación de las personas, y la empresa desea producir un producto mejor y no involucra a los trabajadores de producción en el proceso de mejoramiento, no obtendrá el beneficio máximo, habría reproceso y posiblemente ese producto final no cumpliría con las especificaciones y necesidades para lo cual fueron diseñadas: la seguridad depende de las personas con riesgo de sufrir accidentes; los trabajadores tienen más que ganar con la implantación de medidas eficaces de seguridad y más que perder con las ineficaces. Tienen más influencia uno sobre el otro y saben y conocen más de los detalles de las rutinas diarias que forman el comportamiento típico en las plantas. Su apoyo puede asegurar el éxito: su oposición puede hacer el progreso difícil o imposible.
Los procesos de selección deficientes, al igual que la capacitación y el entrenamiento, imposibilitan al trabajador a desarrollar niveles suficientes de compromiso y confianza; la existencia de una máxima participación por parte de los trabajadores significa un máximo de compromiso, pues ellos son los que hacen funcionar el proceso y que se estabilice, y puede ayudar a que la empresa sobreviva a los cambios de políticas y administración.
La implementación de estrategias para la contención de la siniestralidad demanda tiempo y esfuerzo y generalmente no produce resultados inmediatos. Esto requiere la comprensión y paciencia de los miembros de la organización; por el contrario, no tenerlas permite que se fuguen algunos rubros importantes (costos ocultos), y por tal razón la utilidad de la empresa se verá afectada. Si no se hace un trabajo continuado en la identificación de factores de riesgo, modificación de condiciones de seguridad, modificación y observación del comportamiento, sensibilización y capacitación al personal, nunca podremos lograr que el trabajador interiorice la seguridad como uno de los aspectos más importantes que rigen su vida.
En los últimos tiempos, la modificación del comportamiento humano ha generado resultados óptimos para el ejercicio en grupo: el ser humano actúa como un recurso indispensable que produce, a partir de sus habilidades, motivaciones, liderazgo, creatividad, innovación, sentimientos y conductas que muchas veces están determinadas por la satisfacción de sus propias necesidades, el logro de los objetivos individuales, su capacidad para relacionarse con otras personas, la percepción, evaluación y actitudes dentro de las organizaciones a las que pertenecen; los individuos actúan según sus características personales y reaccionan al trabajo según lo aprendido; reforzar aspectos relacionados con el comportamiento y la modificación de éste para lograr un aumento en la competitividad y productividad laboral; por ende, el resultado será la disminución de los índices de riesgo o de siniestralidad presentes en cualquier empresa.
La implementación de metodologías que sensibilicen, promuevan la ejecución, el liderazgo y la seguridad individual con repercusión social; de esta manera van a influir en el alcance de los objetivos y metas establecidos a nivel gerencial: para ello se hace necesario caracterizar la problemática e identificar claramente cuáles son los comportamientos críticos que deben ser observados para poder iniciar el reforzamiento en las diferentes áreas; esto debe ser apoyado por la gerencia de la empresa y soportado por un grupo de líderes que han recibido una formación previa de cómo estandarizar procesos, diseñar y aplicar las tarjetas de observación del comportamiento, retroalimentación y refuerzos positivos a aquellos comportamientos críticos; debemos definir indicadores que nos permitan evaluar la evolución y el incremento en las personas observadas de comportamientos seguros.
Una Gerencia Comprometida
Cuando las gerencias tienen muy claro y están convencidas que la seguridad y la higiene en el trabajo son programas ligados que repercuten de manera directa en la continuidad de la producción y la autoestima de los trabajadores. Todas las actividades que se desarrollan dentro de un contexto organizacional son importantes para la obtención, la aplicación y el mantenimiento de habilidades y aptitudes capaces de asegurar la eficiencia y la eficacia. Todas deben desarrollarse de una forma sincronizada, así mismo se requieren otros programas paralelos para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza laboral.
La seguridad en el trabajo debe estar encaminada a modificar condiciones técnicas y comportamientos por medio de técnicas educativas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar o reducir las condiciones inseguras en el ambiente y para construir procesos que induzcan a las personas a implantar prácticas preventivas: su aplicación es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. En nuestro medio, cada vez es mayor el número de gerencias que se comprometen a implementar modelos de seguridad, integrándolos en los modelos administrativos que en su momento esté aplicando la empresa (planeación estratégica, aseguramiento de la calidad, TPM, producción más limpia, etc.), de tal forma que se conviertan en cultura organizacional. Estos modelos lo que buscan es la estandarización de los procesos y la intervención de los riesgos, así como el comportamiento para disminuir la siniestralidad y lograr los resultados esperados en términos de rentabilidad y productividad; muchas empresas no obtienen resultados e incluso fracasan porque no se apoyan en directrices claras, bien delineadas por la gerencia de la empresa: la seguridad es responsabilidad de todos, pero los jefes de línea en sus áreas deben ser coherentes con lo que se hace, se dice y se practica, de esta manera será interiorizado por cada una de las personas, de tal forma que se convierta en una filosofía de vida.
Fuente:
Revista MAPFRE SEGURIDAD. N.º 89 - 2003
Por: CLAUDIA MARÍA BUSTAMANTE ZAPATA
Profesional en Prevención - SURATEP (Colombia). www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp
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